用才之道，重在导向与机制。该矿聚焦激发管理技术人员队伍活力，对绩效考核体系进行了一场刀刃向内的深度改革。

突出考核运行“动态化、智能化”，修订完善绩效考核办法，创新建立“数智”考评系统，动态收集日常工作表现、项目贡献、创新成果、各类奖惩等多维度要素，实现考核数据实时积累、过程可视，让评价更全面、更客观。

为提高绩效考核的针对性，在指标设计上突出精准化、差异化，　紧密围绕矿井安全生产、经营创效等核心任务以及不同管理技术岗位的职责特点，科学设置考核指标。强化对工作实绩的量化考核，并严格执行考核结果的强制分布，真正让“干好干坏不一样”。考核结果不再是“沉睡的数字”，而是实现“能上能下、能进能出”的硬依据。鲜明的考核导向催生了显著的管理效能。今年以来，该矿依据考核结果和综合表现，累计对５４名管理人员进行了优化调整，提拔重用了７名表现突出、群众认可的优秀人才。目前，矿井中层管理技术人员中，９０后年轻力量已达２６人，７０后、８０后、９０后占比优化为３．７：５：１．３，干部梯队年龄结构更趋合理，朝气蓬勃。

培育人才，犹如园丁育苗，需精耕细作、多元灌溉。该矿坚持树立全周期培养理念，构建了立体化、科学化的人才培育体系。

注重培养模式突出“多元化”，制定《管理技术人员挂职锻炼管理办法》，通过“上挂”学习系统谋划、“下挂”锤炼实践本领，拓宽管理技术人员视野。广泛推行岗位“ＡＢ角”、导师带徒等机制，鼓励学历职称晋升，形成了理论实践相结合、在职提升与职业发展相促进的多元培养路径。　引入大数据分析理念，对８０后至９５后各年龄段人才进行系统化、分层级梳理，建立动态人才池。对各类考核、测评结果进行赋分跟踪与排名，使人才评价从“模糊印象”转向“精准画像”，为科学选拔和使用提供了可靠的数据支撑。

修订《人才库管理考核办法》，建立起覆盖１１个专业领域，涵盖高、中、初级管理技术人才以及工班长、高技能人才的分类分级人才库。邀请专业团队开展人才库竞聘专题培训和模拟演练，在山东能源集团２０２５年中级人才库竞聘中，矿井５名精英成功入库，并累计为上级单位输送了６名能源集团中层副职以上领导干部和６名优秀青年人才，人才“蓄水池”的辐射效应日益凸显。

引才育才，最终目的在于留住人才、用好人才，也需要在严管与厚爱中营造近悦远来的人才生态。

该矿针对２０２５年新入职的２２名高校毕业生及“源动力”员工量身定制培训方案，矿主要领导参加座谈，提出殷切期望。各见习单位严格落实“一人一策”培养方案，促进理论与实践快速融合，压实“培养链”。在严把“转正关”上，坚持不低于１０％的末位淘汰原则，今年２名毕业生因考核未达标未能上岗，树立了“能者上、平者让、庸者下”的鲜明导向，激发了全员“比学赶超”的动能。

同时实施“一对一”青春帮扶机制，由团支部书记担任新员工的“矿区向导”与知心伙伴，定期举办集体生日会、文体联谊、团建拓展等活动。矿井更是关心青年人才的情感需求，组织开展“姻缘一线牵”联谊活动，累计为２５名三年内登记结婚的高校毕业生发放安家奖励２５万元。矿领导定期召开青年座谈会，倾听心声，解决难题，让青年人才深刻感受到组织的温度与尊重，增强了归属感与扎根矿山、建功立业的信心与决心。